用人单位未与员工协商一致，能否单方决定降薪？近日，芜湖鸠江区法院就审结了一起因用人单位单方调整薪资结构，变相降低劳动报酬引发的劳动争议案件。

2020年6月，仇某入职某公司，主要从事销售工作，双方约定工资由底薪和提成构成，其中提成是仇某工资的主要组成部分。

2025年，公司拟调整各个产品的价格、提成的单价，公司法定代表人李某通过微信联系仇某，将调整后的价格清单和计提方式发送给仇某，并告知仇某“同意就来上班，不同意就把账结清，重新招人”。

仇某收到通知后，明确表示不同意，后仇某未再去公司上班。仇某依法提起诉讼。

法院经审理认为，公司对仇某的提成价格进行调整，而提成作为仇某工作期间的主要工资构成、来源，属于双方劳动合同的重要组成部分，根据法律规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。从双方的聊天记录来看，双方就价格、提成调整进行协商，未达成一致，公司法定代表人提出“同意就来上班，不同意就把账结清”。因此，双方劳动关系的解除，应为由公司提出，用人单位向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当支付经济补偿金。

最终，法院根据仇某的工作年限、离职前12个月平均工资，判决公司支付仇某经济补偿金9.8万余元。

一审判决后，公司提起上诉，二审维持原判。

法官提醒称，调整薪酬结构是用人单位行使用工自主权的重要方式。用人单位根据生产经营实际调整员工薪酬有利于提高企业的生产经营效益，但应该以不损害劳动者合法权益为前提，在合法边界、合理限度内行使用工管理权。首先，用人单位调整薪酬结构制度需要从企业经营实际出发，有明确目的和原因，要遵循合理的限度并在合法合规的范围内进行制定、修改。其次，调整薪酬结构的制度需要经过民主程序，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，确保充分听取员工合理的意见和需求。再次，薪酬结构制度经制定、修改后需经过公示程序或者通知员工，及时保障劳动者的知情权。

（安徽商报 元新闻记者 张剑）